6 de marzo de 2020

CEDEC recomienda como planificar el futuro de una empresa familiar programando una sucesión ordenada (I)

CEDEC recomienda como planificar el futuro de una empresa familiar programando una sucesión ordenada (I)
COMUNICADO: CEDEC recomienda como planificar el futuro de una empresa familiar p - CEDEC

Planificar el futuro empresarial de cualquier tipo de empresa suele ser una tarea ciertamente compleja y, si se trata de una empresa familiar, puede sonar a una utopía. Pero si se analiza el día a día de cualquier empresario, tanto en el terreno personal como profesional, uno se da cuenta que se planifican un buen número de pequeñas -y grandes- cosas de forma tan constante e inmediata, que a veces, apenas se da uno cuenta de ello

En la mayoría de los casos, algunas de las planificaciones que se realizan son tan automáticas que es difícil darse cuenta, ya sean viajes, carreras profesionales, metas deportivas, compras, etc. y para ello se programan una serie de acciones a realizar para conseguir el objetivo deseado y, de formas consciente o inconsciente, planificado previamente.

Así pues y de la misma manera, las familias empresarias planifican de forma diaria, toman decisiones de forma constante, algunas de ellas que afectan a su futuro y a la durabilidad del negocio en el tiempo, generación tras generación.

CEDEC, empresa de consultoría líder en Europa en gestión, dirección y organización para empresas familiares, se ha convertido en los últimos años en un partner esencial para miles de empresarios en toda Europa. El objetivo es ayudar a las empresas a alcanzar la Excelencia Empresarial en su gestión.

Y en este sentido, los profesionales de CEDEC ayudan a planificar un relevo generacional ordenado, en el que se han de tener en cuenta innumerables factores como podrían ser, económicos, familiares, rentabilidad, necesidad, de negocio, * y no precisamente siempre en el mismo orden.

A continuación se detallan una serie de aspectos a tener en cuenta a la hora de conseguir planificar correctamente una sucesión generacional:

- Identificar las principales dudas e incertidumbres (personales, técnicas, recursos, ...).

- Tener en cuenta los principales motivos del fracaso, siendo estos cinco motivos los más comunes: falta de intereses comunes, falta de armonía en la familia, negocio maduro, situación financiera y sucesor con falta de competencias de liderazgo.

1. Es esencial que todos los involucrados sepan diferenciar entre empresa y familia. La primera, podríamos decir que está "parametrizada" (mercado, rendimiento económico, tecnología, etc.) y por ello es objetiva. Se diferencia totalmente de la segunda, que es "emocional", donde rige todo menos la racionalidad y la objetividad, y donde priman los sentimientos, las preferencias y las emociones. Una mezcla explosiva que, si no se es consciente de ello y no se gestiona bien, hace dinamitar la gran mayoría de las sucesiones en las empresas familiares.

2. Diferenciar entre familia, propiedad y gestión. otro gran problema a gestionar en las familias empresariales. Las combinaciones son variopintas, pero todas ellas han de quedar muy claras a la hora de realizar el relevo.

3. Ser conscientes de las ventajas de una sucesión bien planificada:

1. Mejorar la relación entre los componentes de la familia.

2. Fomentar una cultura familiar cimentada en unos valores comunes.

3. Minimizar los posibles conflictos entre la familia y en su defecto, solventar de forma anticipada los que aparezcan.

4. Planificar el desarrollo personal y profesional del sucesor para garantizar, en la medida de lo posible, el liderazgo de éste.

4. Definir las diferentes fases de la sucesión: conciencia, compromiso, conocimiento, comprensión, confianza, comunicación, consejo y programación.

1. Ser CONSCIENTES que la familia empresaria necesita de este relevo, y que no debe ser reactivo, sino proactivo, preparado y meditado, es decir, bien planificado.

2. Es necesario verbalizar el COMPROMISO de continuidad de la empresa bajo en control mayoritario de ésta, sin olvidar otras posibilidades de las que rigen el gobierno de la empresa actual (si las hay).

3. Puede ser que no se tengan los CONOCIMIENTOS de cómo afrontarlo, qué pasos hay que seguir, los tiempos a dedicar a la preparación del relevo y a la puesta en marcha.

4. Aunque parezca una obviedad, la COMUNICACIÓN a la familia de la intención de llevar a cabo un relevo y el plan que conlleva, es una obligación ineludible para llegar a un buen fin (liderada por el que va a "ceder el testigo").

5. Generar la CONFIANZA entre todos los miembros de la familia empresaria no es solo un trabajo del que va a ceder el mando de ésta, es un trabajo de todos, que deben hacer sus propias reflexiones al respecto, siendo conscientes de sus objetivos y sus limitaciones (actuales y futuras).

6. Todos los componentes de la familia empresaria debe COMPRENDER las decisiones que se toman, fundamentadas en el compromiso, las capacidades, necesidades y beneficios para la empresa, dejando de lado sentimientos, subjetividades que vayan a garantizar la continuidad de la empresa.

7. Aprovechar la visión externa y profesional de un tercero, dando CONSEJO, viendo aspectos que internamente no pueden/ quieren verse y mediando entre la familia para llegar a consensos.

8. La sucesión es un proceso que debe planificarse (prever los conflictos) y que está formado por hitos a PROGRAMAR, en tiempo y forma. Realizar esta planificación cuando la empresa está consolidada, con unas buenas cuentas de resultados y bien ordenada facilita mucho que dicha programación se realice de forma "suave"; cuando la empresa no está en una situación "saludable" todo se complica y puede incluso romper la armonía familiar necesaria.

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